Samsung Galaxy s5

Tempoh Percubaan Dan Pengesahan Dalam Jawatan

17 Flares Twitter 1 Facebook 7 Google+ 9 Pin It Share 0 StumbleUpon 0 LinkedIn 0 17 Flares ×

Sekali lagi, saya menulis sebagai respon kepada soalan-soalan yang dikemukan di blog ini mengenai undang-undang buruh/pekerjaan di Malaysia. Susah saya hendak jawab satu-satu kerana biasanya soalan-soalan ini di ulang-ulang. Jika anda semua meneliti dengan baik artikel-artikel yang telah saya tulis di blog ini, maka kebanyakkan soalan anda telah terjawab. Yang belum lagi, harap bersabar ya. :D Saya cuma blogger sambilan – sambil relax-relax minim kopi di Starbuck dan menulis karangan.

Undang-Undang-Buruh

Untuk kali ini, saya cuba menulis mengenai tempoh percubaan dan pengesahan dalam jawatan. Ramai yang bertanyakan hal ini. Rasanya perlu saya jawab kali ini.

Tempoh Percubaan

Adalah menjadi amalan dalam sesuatu organisasi atau perniagaan untuk memberikan tempoh percubaan (Probation) kepada pekerja yang baru digajikan. Biasanya majikan lebih kerap memberi tempoh percubaan pada jawatan-jawatan rendah yang agak tinggi ‘turnover’ pekerja dan kepada pekerja yang tidak mempunyai banyak pengalaman atau pekerja yang punyai rekod yang kurang memberangsangkan. Biasanya tempoh percubaan ini tidaklah lama iaitu dalam lingkungan 3 atau 6 bulan sahaja. Selepas tamat tempoh, majikan boleh mengesahkan pekerja ke dalam jawatan, menghentikan atas alasan prestasi yang tidak memuaskan atau melanjutkan tempoh percubaan tersebut.

Pengesahan Jawatan

Pekerja atau mereka yang dalam tempoh percubaan (probationer) yang telah memuaskan hati majikan akan di sahkan ke dalam jawatan dan menikmati faedah dan apa-apa perlindungan yang dinikmati oleh pekerja tetap (confirmed employee). Hal ini akan dimaklumkan oleh majikan menerusi surat pengesahan jawatan dan adakalanya diiringi dengan kenaikan gaji.

Peruntukan Undang-Undang

Akta Pekerjaan 1955 adalah senyap dalam hal tempoh percubaan dan pengesahan jawatan. Oleh itu, boleh kita simpulkan bahawa hal-hal berkaitan probation dan pengesahan jawatan ini adalah budibicara majikan. Tempoh dan cara perlaksanaanya ditentukan oleh majikan, malahan akta tidak mewajibkan majikan memberi tempoh percubaan kepada pekerja langsung. Terpulang kepada majikan untuk menentukannya.

Namun, ini tidak bermakna majikan boleh berbuat sesuka hati mereka. Tanpa peruntukan dalam Akta Pekerjaan ini bermakna rujukan perlu dibuat kepada kontrak pekerjaan atau surat tawaran pekerjaan, jika ada. Selain dari itu, keputusan kes-kes terdahulu juga menjadi rujukan kita semua.

Keperluan Tempoh Percubaan

Tempoh percubaan atau probation adalah tempoh masa yang digunakan oleh majikan untuk menentukan samada pekerja adalah sesuai dan layak untuk berkerja dengan mereka. Acapkali berlaku resume dan temuduga tidak mencukupi untuk majikan menilai pekerja dengan lebih tepat. Maka pendekatan yang selamat adalah memberikan tempoh percubaan kerana mereka yang di bawah tempoh percubaan ini tidak menikmati hak-hak yang sama dengan dengan pekerja tetap. Jika pekerja tidak sesuai, maka majikan akan lebih mudah menamatkan perkhidmatannya berbanding dengan pekerja tetap. Dalam kes Equatorial Timber Moulding Sdn Bhd Kuching v John Michael Crosshey [1986] ILR 1666, mahkamah menyatakan:

The probationer has no substantive right to hold the post. He holds no lien on then post. He is on trial to prove his fitness for the post which he offers his service. His character, suitability and capacity as an employee are to be tested during the probationary period and his employment on probation comes to an end if during or at the end the end of the probationary period he is found to be unsuitable, and his employer can terminate his probation by virtue of otherwise as provided in the terms of appointment.

Adakah Pekerja Dalam Tempoh Percubaan Berhak Kepada Faedah-Faedah Minima Yang Dinyatakan Dalam Akta Pekerjaan 1955?

Jika pekerja adalah bergaji RM 2,000 ke bawah atau berkerja sebagai ‘manual worker’ sebagaimana yang diperuntukan di bawah Jadual 1, maka ia berhak kepada mana-mana faedah yang disebut dalam Akta. Ini termasuklah hak kepada kerja lebih masa (over –time), cuti sakit, cuti umum dan sebagainya.  Dia juga berhak kepada caruman KWSP. Yang penting adalah dia berkhidmat di bawah ‘contract of service’ atau dalam bahasa mudah ‘kerja makan gaji:D .

Adakah Had Masa Untuk Tempoh Percubaan (Probation)?

Dukacita saya maklumkan bahawa tidak ada had masa untuk percubaan ini. Majikan boleh melanjutkan seberapa lama yang beliau mahu, namun jika berlaku perkara-pekara seperti kenaikan gaji misalnya, ia boleh dijadikan bukti bahawa majikan mungkin telah mengesahkan pekerja ke dalam jawatan.  Ini kerana, kenaikkan gaji cuma berlaku bila majikan berpuas hati dengan dengan pekerja dan tempoh percubaan adalah tempoh di mana pekerja cuba memuaskan hati majikan.

Tempoh Percubaan Yang Spesifik

Jika dalam surat tawaran atau kontrak yang ditandatangani oleh kedua-dua pihak secara spesifik menyatakan tempoh percubaan adalah 6 bulan misalnya, adakah pekerja secara automatik disahkan ke dalam jawatan selepas tempoh tersebut?

Berdasarkan keputusan-keputusan mahkamah, pekerja masih lagi seorang probationer selepas tempoh berakhir. Selagi majikan belum mengesahkan nya ke dalam jawatan, maka dia masih lagi belum menjadi pekerja tetap. Dalam kes K.C Mathews v Kumpulan Guthrie Sdn Bhd [1981] 2 MLJ 320, Mahkamah Persekutuan memutuskan seperti berikut:

..if no action is taken by the employer either by way of confirmation or by way of termination, the employee continues to be in service as a probationer even after the probationary period is over.

Keadaan mungkin berbeza jika secara spesifik dinyatakan dalam kontrak bahawa di akhir tempoh percubaan, pekerja secara automatik di sahkan ke dalam jawatan.

Bolehkah Pekerja Di Tamatkan Perkhidmatan Sebaik Sahaja Tamat Tempoh Percubaan?

Ya, boleh. Rujuk kembali kes Equatorial Timber Moulding Sdn Bhd Kuching v John Michael Crosshey di atas. Namun, alasannya hendaklah kerana pekerja di dapati tidak sesuai.

Bolehkah Pekerja Di Tamatkan Perkhidmatan Dalam Tempoh Percubaan?

Boleh. Akan tetapi hendaklah mengikut prosedur yang betul dan pekerja seharusnya di beri latihan secukupnya, amaran jika perlu dan sebagainya. Mahkamah dalam kes Khaliah binti Abbas vs Pesaka Capital Corporation Sdn Bhd [1997] 3 CLJ. 827] mengatakan bahawa probationer juga punyai hak-hak sebagaimana pekerja tetap dan tidak boleh ditamatkan perkhidmatan tanpa alsan dan sebab yang munasabah.  Dalam kes K.C Mathews v Kumpulan Guthrie Sdn Bhd, Mahkamah Persekutuan turut menyatakan (dalam obiter dicta) :

..It appears clear to us that without anything more an appointment on probation for six months gives the employer no right to terminate the service of an employee before six months has expired – except on the grounds of misconduct or other sufficient reasons in which case even the services of a permanent employee could be terminated..

Kegagalan mematuhi prosedur sebegini boleh membuatkan pekerja membuat tuntutan di bawah seksyen 20 Akta Hubungan Perindustrian atas sebab penamatan perkhidmatan yang tidak sah (wrongful dismissal).

Kebanyakkan isu-isu dalam hal tempoh percubaan dan pengesahan kerja boleh dilihat dalam keputusan-keputusan mahkamah. Ada yang agak komplek terutama dalam hal penamatan kerja mereka sebelum tamat tempoh dan pembuktian wrongful dismissal. Namun, untuk maklumat yang am dan rujukan anda semua, rasanya ini sudah agak mencukupi. Terima kasih kerana meluangkan masa membaca artikel ini.

- Tempoh Percubaan Dan Pengesahan Dalam Jawatan

About the author: I am lifestyle blogger cum internet marketer, who has been blogging and writing since the day the Web 2.0 was created. I love sports and traveling, and am addicted to coffee and Man Utd. I enjoy putting passion and personality into each website designed.

Thesis Theme for WordPress

Comments on this entry are closed.

  • Assalamualaikum, saya telah bekerja di sebuah company selama setahun lebih.sekarang sy telah ditawarkan kerja lain dan sy mengambil keputusan untuk berhenti dengan notis 24jam.sebelum sy diterima kerja untuk berkhidmat di company ini, sy langsung tidak diberi sebarang surat, sign apa2 agreement pon..kiranya saya masuk dengan kosong sahaja.Sekarang pihak majikan menahan gj sy selama 3 bulan padahal dulu tiada sebarang surat pon sy perlu sign dan satu polisi syarikat ini pon sy tak tahu.Adakah pihak majikan perlu membayar gj sy?? Dan pihak majikan ke yg salah??

  • Salam tuan,

    Saya ada 1 masalah dgn pejerja saya, dia telah ponteng bekerja sejak 18/9/2013 dan tidak memberi apa2 alasan atau makluman kpd pihak saya samaada dia m.c atau cuti kecemasan atau sebagainya.

    Maka, adakah saya berhak untuk memberhentikannya berdasarkan peruntukan dalam Akta Buruh 1955, Seksyen 15 (2) ?

    Adakah saya perlu melunaskan gajinya yg belum dibayar untuk tempoh 1/9/3013 hingga 18/9/2013 (tarikh akhir dia dtg kerja)? Kerana ini adalah kes displin.

    Sekian terima kasih,
    FAIZUL

    DLSL: Harap rujuk artikel ini: http://dululainsekaranglain.com/undang-undang/akibat-ponteng-kerja .Terima kasih.

  • Salam sejahtera,

    Beliau bekerja dijabatan “tooling”. Contohnya dahulu beliau seorang leader, kemudian dinaikkan ke jawatan penyelia dan terbaharu kepada jawatan penyelaras (coordinator). Tetapi jika diteliti pengamatan tugas beliau masih mengendalikan mesin “tooling” lebih daripada 60% tugas beliau sehari-hari. Apakah maksud dengan “manual worker” sekiranya pekerja tersebut telah memperolehi pendapatan melebihi daripada RM2k. Adakah menjadi kesalahan kepada syarikat sekiranya pekerja ini (>RM2k) tidak memperolehi kiraan kerja lebih masa 1.5, 2.0 tetapi diberi OT package.

  • Salam,

    Saya tempoh percubaan saya sepatutnya berakhir pada 14/04/2013 (tempoh percubaan 3 bulan). Sehingga sekarang saya tidak menerima surat pengesahan dalam jawatan. Saya sudah berjumpa dengan penyelia saya dan dia sudah maklum akan hal ini. Apakah perlu saya mengingatkan dia lagi mengenai perkara ini. Apa perlu saya buat. Bila saya tanya kepada jabatan sumber manusia mereka menyuruh saya merujuk kepada penyelia saya. Harap cik boleh memberikan pendapat serta pandangan.

    Terima kasih.

  • Salam,
    Mengikut surat pengesahan jawatan, saya telah tamat tempoh percubaan pada 30/4/2013 yang lalu. namun majikan tidak memberikan apa-apa pengesahan mengenai pengesahan jawatan. Saya telah menghantar notis berhenti 24 jam kerana majikan menindas dengan memotong upah-upah servis yang sepatutnya dibayar kepada saya. Oleh itu, majikan bertindak menahan gaji saya beserta claim serta-merta selepas sy menghantar surat berhenti tersebut. Padahal gaji tersebut sudah direlease ke dalam akakun simpanan saya. Adakah ini dibenarkan?

  • Salam Encik… sy sdg bekerja dgn sebuah syarikat, dlm kontrak sy diberi tempoh percubaan selama 3bln nmun setelah 6bln bekrja masih lg belum confirm. HQ office di KL dn sy diletakkan di cawangan Kelantan. Gj saya dibayar cukup tiap2 bulan tp saya masalah dengan kerja, disebabkan cawangan dekat kelantan baru buka jd sy x diberikan kerja, dlm tempoh 6bln sy hanya melakukan kerja selama bln pertama sahaja. sy berniat untuk menarik diri dari syarikat ini disebabkan sy rs sy mkn gj buta..soalan sy adakah sy perlu menghantar notis untuk meninggalkan company ini?..kalau nk bg notis,berapa lama tempoh notis itu?..sebab semua pihak pengurusan ada d KL sy susah untuk berkomunikasi. call susah nak angkat. dalam kontrak sy perlu berkhidmat selama 2 tahun. kalau sy menarik diri adakah sy akan disaman?

    • maybe cik bole try check dlm kontrak perkhidmatan sekiranya ada terma berkaitan notice of termination. sekiranya ada, sila follow tempoh notis tersebut (pastikan tempoh notis adalah sama di kedua- dua belah pihak). Sekiranya tiada klausa bkaitan notice of termination atau tiada kontrk bertulis diberi semasa diambil bekerja, cik boleh follow tempoh notis dalm akta kerja 1955.harap boleh mbantu.