Pekerja Manual di bawah Akta Kerja 1955

 

Salah satu kategori pekerja yang dilindungi di bawah Akta Kerja 1955, Ordinan Buruh Sabah atau Ordinan Buruh Sarawak adalah pekerja yang melakukan pekerjaan kasar atau kerja yang disebut sebagai ‘Manual Labour’ di bawah Employment Act 1955. Di dalam artikel ini, saya akan menggelar mereka sebagai ‘pekerja manual’. Pekerja manual adalah di antara kategori pekerja yang dilindungi di bawah Akta Kerja 1955 walaupun gaji mereka melebihi RM2,000.

Siapakah Pekerja yang Dilindungi di bawah Akta Kerja 1955?

Secara amnya, Akta Kerja melindungi semua pekerja yang bergaji :

  • tidak lebih RM2,000.00 (di Wilayah Persekutuan dan Semenanjung Malaysia) atau
  • tidak lebih RM2,500.00 (di Sabah dan Sarawak).

Bagi pekerja yang bergaji melebihi RM2,000.00, ada 5 kategori pekerja yang dilindungi tanpa mengira jumlah gaji mereka. Dalam artikel ini kami akan bincangkan dua kategori iaitu:

  • pekerja yang melakukan kerja kasar atau manual labour;
  • penyelia pekerja yang melakukan kerja kasar.

Jika anda ingin tahu sama ada anda adalah pekerja yang dilindungi di bawah Akta Kerja, Ordinan Buruh Sabah atau Ordinan Buruh Sarawak, sila baca artikel DLSL yang lalu Akta Kerja 1955 : Samada Pekerja Dilindungi oleh Akta atau Tidak .



Apakah implikasi perlindungan di bawah Akta Kerja?

(1) Pekerja yang dilindungi

Pekerja yang dilindungi di bawah Akta Kerja berhak kepada faedah-faedah minima tertentu seperti faedah penamatan kerja, bayaran kerja lebih masa (OT), cuti umum tertentu, cuti tahunan berbayar, cuti sakit berbayar, dan sebagainya.

Sebarang terma kontrak pekerjaan yang dimeterai di antara majikan dengan pekerja tersebut yang didapati bercanggah dengan peruntukan Akta adalah terbatal. Saya tekankan di sini, perjanjian adalah sah, tetapi terma yang bercanggah tersebut sahaja yang terbatal.

Contohnya jika seorang penjaga stor (Store Keeper) yang bergaji RM2,001.00 sebulan telah menandatangani kontrak kerja yang menyatakan bahawa sebarang OT yang melebihi 8 jam akan diganti dengan cuti sehari. Dia sebenarnya berhak untuk menuntut bayaran OT daripada majikan, jika dia jatuh di bawah kategori pekerja manual.

Anda mungkin bertanya, bukankan cuti sehari sama nilai dengan, atau lebih bernilai daripada 8 jam OT, terutama jika waktu kerja sehari adalah 8 jam atau lebih?

Tidak sama, kerana bayaran OT sejam bukan sama dengan nilai gaji sejam. Pekerja akan rugi dari segi upah jika ia diganti dengan cuti. Apalagi jika kerja lebih masa itu berlaku pada hari rehat atau cuti umum. Untuk mengetahui perihal maksud kerja lebih masa dan kadar bayaran kerja lebih masa, sila baca artikel terdahulu kami mengenai:

  1. Kiraan Upah Bagi Kerja Pada Hari Rehat
  2. Undang-Undang Buruh : Masa Kerja dan Kerja Lebih Masa

(2) Pekerja yang tidak dilindungi

Hak serta faedah bagi pekerja yang tidak dilindungi, misalnya yang bergaji lebih RM2,000.00 adalah tertakluk kepada kontrak yang telah dimeterai dengan majikan. Walau bagaimanapun, semua pekerja berhak kepada beberapa perkara asas misalnya tentang cara Penamatan Kontrak Kerja, caruman EPF/Socso/EIS, dan sebagainya. Senarai peruntukan undang-undang yang relevan telah disenaraikan dalam artikel DLSL Undang-undang Buruh di Malaysia : Akta Kerja 1955.

Untuk melihat senarai hak-hak tersebut, sila baca Hak-Hak Anda Sebagai Pekerja di Malaysia

Apakah Definisi ‘Pekerja Manual’?

Bukan mudah untuk menentukan sama ada seseorang itu boleh dikategorikan sebagai pekerja manual atau tidak. Tetapi ia penting untuk dikenalpasti kerana boleh memberi kesan terhadap hak seseorang sebagai pekerja, terutama apabila gaji melebihi RM2,000.00 sebulan.

Pekerja manual dinyatakan di dalam s.2(1), Jadual Pertama, Akta Kerja, seperti berikut:

2. Any person who, irrespective of the amount of wages he earns in a month, has entered into a contract of service with an employer in pursuance of which

(1)  he is engaged in manual labour including such labour as an artisan or apprentice:

Provided that where a person is employed by one employer partly in manual labour and partly in some other capacity such person shall not be deemed to be performing manual labour unless the time during which he is required to perform manual labour in any one wage period exceeds one-half of the total time during which he is required to work in such wage period

Peruntukan tersebut menerangkan bahawa pekerja yang melakukan kerja manual sepenuhnya dilindungi oleh Akta Kerja, tanpa had gaji. Walau bagaimana pun, sekiranya tugasan seseorang pekerja melibatkan sebahagian kerja kasar/manual dan sebahagian lagi dalam kapasiti lain, dia boleh dianggap pekerja manual jika lebih 50% masa kerjanya (wage period) adalah melakukan kerja manual.

Tidak timbul persoalan jika pekerjaan itu 100% berbentuk fizikal contohnya buruh kasar seperti mengangkut dan menyusun barangan runcit di kedai, tukang kebun, pencuci pinggan di kedai makan, dll. Gerenti dilindungi di bawah Akta Kerja.

Tetapi pada masa kini, dengan penggunaan jentera yang memudahkan kerja, pelbagai isu timbul terutama apabila pekerjaan itu memerlukan kemahiran atau pensijilan tertentu, contohnya tugas electrical chargeman, jurutera di pelantar, dll. Oleh kerana peruntukan tersebut tidak memberi penjelasan yang spesifik, maka bagi menentukan sama ada seseorang adalah pekerja manual atau tidak, kita terpaksa merujuk kepada interpretasi mahkamah.

Siapakah Pekerja Manual di bawah Akta Kerja 1955?

Bagaimana menentukan sama ada pekerja itu boleh dianggap pekerja manual yang dilindungi atau lebih 50% masa kerjanya digunakan untuk melakukan pekerjaan kasar?

Akta Kerja tidak menyatakan dengan jelas. Oleh itu, kita terpaksa merujuk kepada kes-kes terdahulu yang membincangkan isu tersebut. Terdapat beberapa kes yang membincangkan isu ‘manual labour’ atau kerja kasar, tetapi untuk artikel ini saya akan bincangkan 3 kes sahaja:

  1. Colgate Palmolive (M) Sdn Bhd v Cheong Foo Weng & 12 Ors (and Another Appeal) [2002] 2 AMR 2107 (‘Cheong Foo Weng’)
  2. Leighton Contractors (M) Sdn Bhd v Gnanapragasam a/l Arukiam & Ors [2018] 2 ILR 193 (‘Gnanapragasam’)
  3. Syed Ibrahim Syed Mohd & Ors v Exxonmobile Exploration & Production Malaysia Inc [2014] MLRHU 1458 (‘Syed Ibrahim’)

Kes Colgate Palmolive (M) Sdn Bhd v Cheong Foo Weng & 12 Ors

Prinsip-prinsip dalam kes Cheong Foo Weng mengenai definisi pekerja manual sering dirujuk oleh kes-kes lain selepasnya. Selain itu, ia juga membincangkan tentang siapakah penyelia pekerja manual yang jatuh di bawah s.3 Jadual Pertama. Alasan penghakiman dalam kes ini 70 mukasurat, jadi maafkan saya jika ada isu atau point yang saya terlepas pandang. Antara perkara yang dipertimbangkan oleh Yang Arif dalam memutuskan sama ada pekerja di dalam kes itu boleh dianggap pekerja manual adalah:

  1. Kerja lebih menggunakan tangan atau tenaga fizikal berbanding kecekapan mental/skil, pengetahuan atau pengalaman
  2. Gelaran/Jawatan bukan penentu, tugasan utama sebenar diutamakan

Fakta ringkas kes

Dalam kes Cheong Foo Weng, pekerja yang menuntut semua bergaji melebihi RM1,250.00. Pada waktu itu, pekerja yang dilindungi di bawah Akta Kerja adalah yang bergaji tidak melebihi RM1,250.00 sebulan.

Mereka telah bersetuju, di bawah Perjanjian Kolektif di antara majikan dengan Kesatuan Sekerja bahawa bayaran gaji RM1,350.00 sebulan sudah termasuk bayaran untuk kerja lebih masa. Kes ini menarik kerana persetujuan mereka adalah melalui perjanjian kolektif dan telah diterima dan diamalkan oleh rakan sekerja.

Terdapat beberapa orang penuntut di dalam kes tersebut. Jawatan mereka adalah Senior Craftsman, Electrical Technician, Instrument Technician, Waste Water Technician dan Boiler Attendant. Mereka berhujah bahawa mereka berhak menuntut bayaran lebih masa kerana mereka jatuh di bawah kategori pekerja manual atau penyelia kepada pekerja manual.

Tuntutan mereka telah dibenarkan di Mahkamah Buruh. Ertinya pekerja menang di peringkat Mahkamah Buruh dan majikan diarah membayar tuntutan bayaran lebih masa mereka. Pihak Syarikat tidak bersetuju dengan keputusan tersebut dan telah memfailkan rayuan ke Mahkamah Tinggi.

Pendapat Mahkamah dalam membuat keputusan

Bagi tugasan yang melibatkan kerja manual dan bukan manual, mahkamah menekankan bahawa beban pembuktian adalah pada pekerja. Ini bermaksud, pekerja bertanggungjawab membuktikan kepada mahkamah bahawa lebih 50% daripada masa kerja mereka adalah melakukan kerja manual.

1. Kerja lebih menggunakan tangan atau tenaga fizikal berbanding kecekapan mental/skil, pengetahuan atau pengalaman

Hakim di dalam kes Cheong Foo Weng merujuk kepada kes Bound v Lawrence yang menyatakan :

There can be no manual labour without the use of the hands but it does not follow that every use of the hands is manual labour, so as to make the person who does it a manual labourer.”

Dalam erti kata lain, kerja manual melibatkan penggunaan tangan tetapi bukan semua kerja yang menggunakan tangan adalah kerja manual. Perlu ditentukan sama ada kerja itu hanya memerlukan tenaga fizikal atau lebih bergantung kepada skil, pengetahuan atau pengalaman. Sebagai contoh, pakar bedah. Sungguhpun mereka menggunakan tangan tetapi skil dan pengetahuan adalah asas tugas mereka. Bukan sembarang orang boleh melakukan kerja mereka. Oleh itu, pakar bedah bukan pekerja manual.

2. Gelaran/Jawatan bukan penentu, tugasan utama sebenar diutamakan

Hakim dalam kes itu juga menyatakan:

what is the substantial/dominant purpose of the employment, to the exclusion of the matters which are incidental or accessory to the employment?

Maksudnya, tujuan utama pekerjaan itu hendaklah dikenalpasti dan dibezakan daripada tugasan-tugasan sampingan. Ini kerana kebiasaannya, setiap pekerja mempunyai beberapa tugasan. Gelaran jawatan tidak penting. Yang penting adalah apakah tugasan dominan/utama pekerja berkenaa.

Di dalam kes Cheong Foo Weng, mahkamah meneliti dengan terperinci tugasan harian setiap pekerja yang menuntut dan merumuskan bahawa oleh kerana tugas utama mereka melibatkan analisa dan memerlukan skil, pengetahuan dan pengalaman, maka mereka bukan pekerja manual.

Jelas mahkamah lagi, kerja manual yang mereka lakukan adalah kurang 50% daripada keseluruhan masa kerja (wage period). Mahkamah juga menyatakan bahawa kerja yang memerlukan kepakaran dan pensijilan tertentu, misalnya Diploma dalam Kejuruteraan Elektrikal dianggap bukan manual jika ia lebih memerlukan kepakaran daripada tenaga.

Siapakah Penyelia Pekerja Manual di bawah s.2, Jadual Pertama Akta Kerja?

Selain pekerja manual, penyelia pekerja manual juga layak dilindungi di bawah Akta Kerja tanpa mengira gaji seperti yang dinyatakan dalam s.(3), Jadual Pertama tersebut:

(3) he supervises or oversees other employees engaged in manual labour employed by the same employer in and throughout the performance of their work

Kes Cheong Foo Weng juga memutuskan isu berkenaan penyelia pekerja manual. Untuk kecualian ini, mahkamah telah menetapkan syarat berikut:

  1. pekerja adalah Penyelia (‘supervisor‘)
  2. sebagai Penyelia, dia ‘menyelia pekerja manual yang lain’
  3. Penyelia hendaklah menyelia pekerja yang melakukan kerja manual ‘di dalam dan sepanjang perlaksanakan kerja pekerja manual berkenaan’ (‘in and throughout the performance of their (the anual labourers) work‘)

Ertinya Penyelia tersebut mesti mengawasi pekerja manual sepanjang masa mereka bekerja. Full time. Sepenuh masa. 100%. Kalau buat kerja lain juga, misalnya memeriksa jentera, buat laporan bertulis, dll, tidak memenuhi syarat peruntukan itu.

He must be physically present at all times when the work is done….this provision cannot be relied on by any Supervisor who partly oversees persons engaged in manual labour and partly performs other functions. The provision would definitely disqualify claims by Supervisors who only perform intermittent or sporadic supervision of persons engaged in manual labour and performs other general supervisory and administrative functions. This type of supervision cannot be regarded as ‘in and throughout‘. (ms 34)



Mengapa ada peruntukan sebegini?

Mengapa para penggubal undang-undang mengadakan peruntukan ini? Bukankah lebih mudah jika perlindungan di bawah Akta ditetapkan mengikut jumlah gaji?

Peruntukan ini mungkin telah digubal untuk melindungi pekerja-pekerja yang melakukan tugasan yang banyak memerlukan tenaga atau membanting tulang empat kerat terutama yang telah lama berkhidmat dan gaji juga telah melebihi paras yang ditetapkan. Jauh beza antara kerja fizikal dan kerja di pejabat. Penat tau! Namun begitu kita kini tahu bahawa kerja pejabat juga tidak kurang memenatkan di samping mendatangkan stres yang boleh membawa maut!

Yang Arif hakim menyatakan:

The policy behind the said phrase is to protect employees who are engaged in purely physical work devoid of mental application for more than half (50%) of the entire wage period but earn a salary in excess of RM1,500. In other words, the said Act would not protect employees who earn more than RM1,500.00 for work done which only incidentally involves physical work.”

Hakim dalam kes Cheong Foo Weng telah meneliti tugasan setiap penuntut dengan terperinci. Beliau mendapati tidak seorang pun Yang Menuntut di dalam kes itu boleh dianggap pekerja manual atau penyelia kepada pekerja manual.

Kes Leighton Contractors (M) Sdn Bhd v Gnanapragasam a/l Arukiam & Ors

Kes Gnanaprasagam adalah antara kes terkini yang membincangkan topik ini. Ia diputuskan pada tahun 2016 dan telah merujuk kes Cheong Foo Weng :

The test to determine whether or not a person is “engaged in manual labour” is: “what is the substantial/dominant purpose of the employment, to the exclusion of the matters which are incidental or accessory to the employment”. It is therefore essential to determine whether the work in question is purely physical in nature, as opposed to work which has a physical/manual content but which is really dependent upon acquired skill, knowledge or experience.” (ms 198)

Jelas sekali, bukan ‘Job Description’ yang diutamakan oleh mahkamah. Mahkamah telah meneliti fakta kes dengan terperinci dan keterangan oleh saksi berkenaan tugas-tugas harian yang dilakukan oleh pekerja.

Hakim telah meneliti proses kerja pekerja-pekerja tersebut. Kemudian Yang Arif juga mengira masa yang digunakan untuk melaksanakan setiap tugasan mereka yang berbentuk manual.

Berdasarkan keterangan saksi dan Yang Menuntut, mahkamah memutuskan bahawa tugas-tugas mereka, apabila dilihat secara menyeluruh, lebih 50% melibatkan tenaga fizikal dan mekanikal. Mahkamah juga menambah:

The respondents do not perform any desk jobs nor were any tables or offices assigned to them. They do not perform any work using paper, pen or stationary and neither does their work involves the use of computers.”

Syed Ibrahim Syed Mohd & Ors v Exxonmobile Exploration & Production Malaysia Inc

Kes Syed Ibrahim juga sering dirujuk kerana ia mempunyai impak yang besar terhadap definisi ‘pekerja manual’.

Dalam kes tersebut 146 orang pekerja telah memfailkan rayuan selepas Mahkamah Buruh memutuskan bahawa kesemua mereka bukan pekerja manual. Oleh itu, mereka bukanlah pekerja yang dilindungi di bawah Akta Kerja. Kesemua perayu dalam kes tersebut (pekerja) bergaji melebihi RM1500 (sebelum pindaan gaji ke RM2000 dalam Akta Kerja). Terma kontrak kerja mereka pula tertakluk kepada Perjanjian Bersama (Collective Agreement) yang dimeterai di antara majikan dengan kesatuan sekerja (Kesatuan Kebangsaan Pekerja-pekerja Esso Production Malaysia Inc.).

Perayu terdiri daripada:

  • Mechanical Technician;
  • Production Technician;
  • Electrical & Instrumental Technician;
  • Crane Operator;
  • Industrial Health Technician cum Radio Operator

Mereka tidak puas hati dengan beberapa terma Perjanjian Bersama yang dianggap bertentangan dengan peruntukan Akta Kerja 1955. Oleh itu, mereka telah menuntut bayaran sebanyak RM12,868,387.67 daripada majikan untuk :-

  • Kerja lebih masa (Overtime);
  • Bayaran Cuti Tahunan (Annual Leaves Wages);
  • Bayaran untuk kerja yang dilakukan semasa hari rehat mingguan (Additional Wages for Working on Weekly Rest Days);
  • Bayaran kerja lebih masa semasa cuti umum (Overtime Wages on Public Holidays).

Sekilas pandang apabila kita melihat jawatan mereka, macam bukan pekerja manual, bukan?

Alasan Penghakiman

Menurut Mahkamah :

…so long as more than half of the time an employee’s works involves manual labour, he is deemed an employee under the Employment Act, irrespective of his position, job scope, skills, knowledge and salary. Where an employee’s tasks are mostly done by hand, often repetitious in nature done to specified instructions and done at specified intervals, he is considered engaged in manual labour…

Mahkamah memutuskan bahawa asalkan lebih 50% masa kerja mereka melibatkan kerja-kerja manual, maka mereka dilindungi di bawah Akta, tanpa mengira pangkat, skop kerja, skil, pengetahuan dan gaji. Dalam kes tersebut, kerja-kerja mereka didapati lebih kerap  menggunakan tangan dan tenaga berdasarkan arahan spesifik dan pada masa-masa tertentu.

…..most of the tasks done by a Mechanical Technician are done by hand, often repetitious in nature done to specified instructions and done at specified intervals on the particular engine, valve, machineries, tools and other related equipment on the platform. Only when there were faults, then the Mechanical Technician would be required to trouble shoot and attempt to repair the fault if possible. Otherwise the equipment was sent back to the OEM for repair and/or replacement. 

Mahkamah telah memutuskan bahawa kesemua mereka adalah pekerja manual yang dilindungi di bawah Akta Kerja.

I find the category of Industrial Health Technician cum Radio Operators is not as clear-cut and easy to assess as manual work as the earlier categories of technicians and Crane Operators. This is mainly because of the mixed nature of the work. However the unchallenged evidence of SP4 is that the radio operator work was at least 50% of his work. Taken together with the other manual work he has to perform, the amount of manual work clearly constitutes more than 50% of the work time. done by the hand, routine and repetitious in nature and done to specified instructions.

Kesimpulan

Antara sifat-sifat pekerjaan manual adalah:

  • Lebih menggunakan tenaga fizikal (atau tangan) dan mekanikal daripada mental, skil, pengetahuan atau pengalaman
  • Bukan kerja pejabat (disediakan meja kerja, pen dan kertas)
  • Pekerja mengikut arahan spesifik daripada majikan bukan menggunakan kreativiti sendiri
  • Bukan kerja yang memerlukan peralatan canggih (contohnya, cuma perlu tekan butang dan menganalisa data)
  • Ada sijil atau kelayakan profesional tidak bermaksud bukan pekerjaan manual

Contoh Pekerjaan Manual

Sebenarnya, banyak pekerjaan yang boleh jatuh di bawah kategori manual. Contohnya tukang masak, penjaga stor, posmen, pelayan restoran, dan lain-lain. Yang penting, lebih 50% masa kerja melibatkan penggunaan tenaga fizikal. Tetapi Chef (Ketua Tukang Masak) di hotel terkemuka mungkin tidak boleh dianggap pekerja manual kerana kerjanya melibatkan pengurusan, perancangan menu dan menyelia tukang masak yang lain. Kategori ini sangat subjektif dan bergantung kepada fakta kes tersendiri.

34 thoughts on “Pekerja Manual di bawah Akta Kerja 1955

  1. Selamat pagi admin, kes saya adalah seperti ini:-
    1. salah seorang kakitangan berjawatan tetap telah menghabiskan cuti tahunannya untuk tahun ini.
    2.Baru-baru ini, beliau tidak hadir bekerja (Emergency leave)selama sehari.
    Soalan saya ialah:
    1. adakah pihak majikan berhak membuat potongan gaji pekerja berkenaan?
    2. bagaimanakah kiraan jumlah potongan gaji pekerja itu?

  2. salam.. saya bekerja sebagai security guard pada sebuah taman perumahan kos sederhana tinggi.saya bekerja dibawah JMB/ BADAN PENGURUSAN yg ditubuhkan dibabkan pemaju menghilangkan diri.mula saya bekerja saya diberi borang permohonan jawatan sebagai hitam putih. saya telah bekrja selama 7tahun bermula pada hari pertama security jmb ini ditubuhkan. selama saya bekerja epf socso dan kwsp langsung tidak dihiraukan majikan saya. dan selama 7tahun saya kerja basic pada gaji saya hanyalah Rm800 sebulan dan sehari saya bekerja selama 13jam sehari 8jam basic tambah 5jam untuk ot wajib. tetapi saya hanya dibayar gaji untuk 8jam sahaja. tambah pula saya diminta supaya menambah ot pada sebelah malam selama 8jam dan total masa saya bekerja adalah 21jam sehari. tetapi majikan hanya membayar saya untuk 8jam basic sahaja. dan sekarang setelah banyak perkara beliau meletakkan atas kepala saya termasuklah pengiraan bill air dan maintenance sehingga keprluan peribadi saya termasuk urusan anak bini saya turut trjejas teruk. bermula april lalu beliau telah dapat aduan dari salah seorang penduduk yg mana aduan tersebut tanpa sedikit pun soal siasat dan peluang untuk saya jelaskan tentang perkara yg diadukan padanya beliau treus membuat keputusan ingin membuang saya dgn notis 2minggu juga memaksa saya membuat surat akur janji untuk tidak mengulangi kesalahan yg langsung tidak diberi peluang untuk mempertahankan diri saya. kebajikan saya sebagai pekerja tidak dijaga sebetulnya dan selayaknya saya sebagai pekrja tetap. malahan pekerja lain dengan jelas terang dan nyata tidak hadir tugas tetapi time shift ditulis hadir dan berterusan seminggu berturut2. tetapi beliau seolah2 tidak melihat perkara tersebut walaupun telah mendapat aduan-aduan dari lebih ramai penduduk disitu. saya jadi tertekan ditekan betul. pada hujung2 bulan april saya dikejutkan dgn berita kematian ayah kandung saya dikampung, dan saya segera meminta cuti buat pertama2 kali cuti dalam 7tahun bekerja berturut2. dalam cuti saya pun beliau masih ganggu saya dgn memberitakan tentang keputusan untuk membuang saya, ditambah pula paksaan beliau pada saya dalam pengiraan dan pencetakkan bill terkini penduduk tanpa mengira jarak keberadaan saya yg belum selesai menguruskan hal2 kematian arwah dikampung saya Kelantan sana dan beliau diselangor.. ini baru serba sedikit sahaja ringkasan dari apa yg berlaku dan yg telah beliau lakukan dan ingin bertanyakan pendapat tuan?

    1. Wa’alaikumsalam.
      Jgn tunggu lama2 tuan, segera minta bantuan pihak JTK. Majikan tuan telah melanggar byk peruntukan undang2 dan tidak boleh dibiarkan terus menindas pekerja. Mohon pd JTK utk merahsiakan identiti tuan. Pada masa yg sama, kami syorkan tuan utk cuba mencari kerja lain demi menjamin masa depan tuan & keluarga. Carilah majikan yg mematuhi undang2. Cuba bertanya dgn pihak JTK, mn tau, mrk dpt membantu.
      Tuan berhak kpd gaji minima RM1100, caruman epf (simpanan masa dpn) dan caruman socso (perlindungan jika ditimpa musibah semasa bekerja), serta perlindungan lain di bwh undang-undang buruh.

  3. Harap pihak tuan dapat membantu dgn persoalan di bawah:

    1. Adakah pembantu jualan di kedai farmasi tergolong dalam kumpulan pekerja manual. Skop kerja mereka adalah lebih kepada customer service & penasihat kesihatan. Terdapat keperluan menyusun barang di rak namun <50% dari masa kerja. Setiap pekerja juga diberi latihan tentang produk kesihatan yang dijual @ khidmat saringan kesihatan yang ditawarkan di premis farmasi.

    2. Apakah komponen gaji yg perlu diambil kira dalam pengiraan ORP? Adakah insentif jualan perlu diambil kira sebagai sebahagian dari ORP?

    1. 1. Jika kurang drpd 50% masa kerja untuk membuat kerja2 manual maka bukan pekerja manual.
      2. Semua bayaran yg diterima pekerja adalah termasuk dlm kiraan ORP kecuali yg dikecualikan daripada definisi ‘Upah’ (rujuk S.2 Akta Kerja, contohnya elaun perjalanan, OT, komisen, bonus, dll). Insentif diambil kira, kecuali jika mendapat kelulusan Pengarah untuk dikecualikan (rujuk S.60I(1)(a) ‘approved incentive scheme’).

  4. salam, saya sudah bekerja selama 3 bulan. tapi sampai sekarang saya x dapat offer letter. bila diminta, katanya after confirmation. masa interview katanya 3 bulan probation terus confirm. tapi sekarang bila tanya, dia kata x semestinya boleh jadi selepas setahun. dengan EPF&SOCSO pn x bayar. saya tiada black & white. boleh ke buat aduan tentang ini?

  5. Assalammualaikum tuan….saya telah bekerja selama 22 tahun sebagai technician disebuah syarikat swasta…gaji saya 2100 dan tidak dikira ot kerana sdh melebihi 2k…mengikut penerangan diatas technician adalah dibawah kategori pekerja manual…adakah boleh saya buat aduan diatas masalah ini dijabatan tenaga buruh yang terdekat.

  6. Saya bekerja sebagai technician electrical gaji 2090 tidak dikira ot utk kerja lebih masa…..kalau mengikut ulasan diatas technician electrical adalah kategori pekerja manual adakah saya layak membuat aduan pada jabatan tenaga buruh

    1. Perkara ini bergantung kpd fakta kes. Jika anda berpendapat sedemikian tetapi majikan tidak sependapat, anda boleh meminta bantuan pihak JTK untuk membuat keputusan.

  7. Saya dapati definasi Pekerja terbahagi kepada 2 kategori,
    Kategori 1 : upah tidak lebih RM 2000 dan keterangan2 yg panjang
    Kategori 2 : tidak kira jumlah upah dan keterangan2 yg panjang

    Kenapa wujud kategori ini? ada beza kah dlm pendakwaan atau peraturan yang perlu di ikut?

    1. Ya, tentu sekali ada beza, misalnya dr segi hak kpd OT, cuti tahunan, dll.

      Secara amnya, semua pekerja yg bergaji RM2001 ke atas tidak dilindungi di bawah Akta Kerja. Hak mereka adalah berdasarkan kpd terma kontrak. Tetapi mrk yg disebut di dalam ‘keterangan2 yg panjang itu’, contohnya pekerja manual, penyelia pekerja manual, dll, berhak kepada hak2 minima yang termaktub di dalam Akta Kerja, biarpun mereka bergaji besar.

      Jika ingin mengetahui sama ada anda tergolong dalam kategori istimewa tersebut (pekerja manual/ penyelia pekerja manual), sila baca artikel di atas.

  8. Salam..

    Suami saya telah bekerja di syarikat swasta ini selama 3 tahun.
    Untuk makluman tuan… 2 tahun lepas suami saya di beri 8 hari cuti tahun… tahun ke 3 juga di beri cuti tahunan 8 hari… sebelum masuk tahun ke 3 cuti tahunan akan diberi 14 hari… tapi dah masuk tahun ke3… cuti tahunab hanya di beri 8 hari saja.

    Saya hendah tahun… sepatutnya saya menerima berapa hari cuti tahunan..

    Semasa tandatangani surat kontrak tu…. hanya notis berhenti selama sebulan saja dicatatkan… dan tarikh mula bekerja.

    Harap dapat dibalas pada masa terfekat

  9. sy bru kerja sebagai housekeeper…
    dr hari pertama sehingga sy kemalangan
    sy tidak pernah sign apa2 surat tawaran bekerja…
    pada hari ke12 bekerja sy kemalangan semasa balik kerja..
    dan menyebabkan saya patah tangan dan mendapat cuti yg pnjg…
    majikan telah pecat sy tanpa sebarang notis semasa dlm cuti sakit…
    ape yg perlu sy buat???dan apa hak sy????

  10. Assalam tuan,
    Mohon pencerahan tentang ordinary rate pay (ORP). Setahu saya, untuk mendapatkan kadar gaji hari biasa (ORP), kiraannya adalah jumlah keseluruhan gaji tidak termasuk upah kerja dan OT untuk hari rehat, Upah kerja dan OT untuk hari cuti umum dan juga insentif lain yang diluluskan di bahagikan dengan jumlah hari sebenar pekerja itu bekerja.

    Soalan saya, adakah jumlah OT hari biasa (normal) juga tidak termasuk dalam kiraan untuk mendapatkan kadar gaji biasa (ORP) ini?

    Terima kasih

  11. Slm tuan. Sy ad masalah dengan manager sy yg sy rse berat sebelah dan ditindas dari segi kerja, layanan kenaikkan gaji. Sy bekerja sbgai admin dan dibebani byk kerja sehingga perlu OT setiap hari. Ramai staff kt sini yg suka mengadu/membodek dan mereka cerita sampaikan xd kenaikan gaji dan bonus yg sy dpt sbb boss sy bkn jenis yg siasat. Baru2 ni boss sy suruh masuk kerja pd hari cuti sy sedangkan tgh sarat mengandung. Sy ad bukti yg die suruh kerja(tp bukan dlm gaya paksaan). Tetapi, Jika xpatuh, tiada lg kenaikn dan bonus untk sy tahun berikutnya. Ad apa2 akta yg menyatakn psl mslh sy dan pe perlu sy buat?

    1. Saya rasa ni masalah ‘office politic’.Tiada akta utk menangani perkara ini, cuma jika puan dilindungi di bwh Akta Kerja, maka puan berhak kepada bayaran OT. Kenaikan gaji/bonus adalah hak majikan. Sekiraya puan rasa beban kerja terlalu berat, puan boleh meminta majikan menambah kakitangan. Tetapi jika majikan menolak permohonan puan & puan benar2 x tahan, maka saya syorkan puan cari kerja lain. Tapi jgn resign sampai dapat tawaran kerja lain krn bukan mudah utk cari kerja pada masa ini.
      Perkara sebegini mmg selalu berlaku. Sebaiknya puan bersabar & cuba dapatkan nasihat dr pekerja2 yg senior. Mungkin mereka ada idea tentang cara terbaik utk menangani masalah puan. Yg penting, puan mesti berfikiran terbuka & bersedia utk menerima kritikan mereka, asalkan kritikan itu membina.

  12. Saya adalah Eksekutif Sumber Manusia di sebuah syarikat swasta (dibawah agensi kerajaan).
    Saya telah lama berkhidmat sebagai Eksekutif Sumber Manusia di sini. Baru2 ini saya cuti =
    bersalin 90 hari dan tugas-tugas saya ditanggung oleh Pembantu.

    Walaubagaimanapun, setelah kembali bekerja, saya telah diarahkan bertukar ke Bhgn Kredit secara paksaan dan tugas-tugas saya diberi kepada Pembantu.Diarahkan tanpa perbincangan mahupon surat pertukaran. Untuk pengetahuan saya tiada asas kewangan mahupon pengalaman dalam kredit.sebelum bekerja di sini saya bekerja sbg Kerani Sumber Manusia disyarikat pembinaan. Apabila saya menyuarakan pendapat saya, pengurus memaklumkan dia mempunyai kuasa.

    Sebelum ini saya telah menyuarakan ketidakpuasan hati kerana elaun pengangkutan kakitangan ditarik dan
    kenaikan gaji 2019 tidak akan diberi. Saya selaku Eksekutif Sumber Manusia
    berhak menyuarakan hak kakitangan.Sedangkan kenaikan gaji tahunan itu telah diputuskan oleh Ahli Lembaga Pengarah dan diberikan tetap pada Januari setiap tahun.

    Saya juga telah mendapati banyak wang syarikat digunakan untuk keraian dan pembaziran lain. Oleh kerana saya menyuarakan pendapat sebagai wakil kakitangan, saya telah ditukarkan ke Bhgn Kredit. Banyak penindasan telah berlaku, saya tidak dapat menyuarakan hak kakitangan lagi. Bolehkah perkara-perkara ini saya adukan kepada JTK?

    1. 1. Majikan mempunyai hak utk menukar jawatan atau tugasan pekerja, asal tidak menjejaskan terma2 utama kontrak atau gaji/faedah pekerja. Walaubagaimanapun, majikan juga bertanggungjawab memberikan pekerja latihan yg secukupnya jika memberi tanggungjawab baru, dan saudari jg berhak mendapat surat pertukaran jawatan (dgn Job Description baru).
      2. Melainkan ada dijanjikan dlm terma kontrak kerja, elaun pengangkutan dan kenaikan gaji merupakan budi bicara majikan.
      Anda blh cuba adukan kpd JTK tetapi jika hak2 anda di bawah terma kontrak kerja dipenuhi oleh majikan, maka pihak JTK tiada kuasa utk mencampuri urusan operasi syarikat. Masalah pembaziran atau salah guna kuasa adalah isu dalaman syarikat.
      3. Sudahkan saudari mengadu kpd ahli Lembaga Pengarah? Mereka bertanggungjawab menjaga kepentingan syarikat.

    2. Salam tuan saya ingin bertanya jika gaji sudah melebihi rm2001 kalau pekerja bekerja di tapak perlu menaiki motosikal membuat rondaan di tempat yg berisiko spt kawasan yg terpencil dan bahaya. Memanjat tempat yg tinggi spt menara…termasuk membuat rekod di tempat2 aset berbahaya….adakah tergolong dlm pekerja manual…kerana saya rasa tidak adil kerana ada pekerja dikategori manual tetapi pekerjaan hands on tidak lah begitu teruk hanya memasang meter di tapak….boleh kan kami pergi ke jabatan buruh utk rujukan kerana majikan tidak mahu mengambil tahu hal ini….sekian terima kasih

  13. Assalamualaikum,

    Saya pekerja swasta dari sebuah syarikat yang establish.

    Saya ingin bertanya, dan ingin mendapatkan pencerahan tentang isu yang saya hadapi sekarang.

    Isu : Office Enviroment

    Adakah saya dianggap bersalah jika saya cuba memberitahu kepada ketua Jabatan, yang keadaan saya stress , kerana suasana bising diopis . ( Office Environment).
    Untuk makluman pihak tuan, saya berasa terlalu stress dengan persekitaran diopis yg bising, riuh rendah, dan kata2 sinis dari kalangan opismate.
    Keadaan tersebut telah menyebabkan saya sering mengambil cuti sakit akibat STRESS.
    Namun, bila saya cuba memberitahu keadaan saya dan kaitan stress tersebut, seolah2 diri saya pula yang disalahkan kerana tidak boleh bekerjasama dalam kumpulan.
    Isu saya ialah STRESS DENGAN KEADAAN OPIS…
    Sehubungan dengan itu juga, saya telah membuat report ke bahagian HR dan masih dalam siasatan.
    Soalan saya, apakah tindakan saya ini satu kesalahan dan apakah hak saya sebagai pekerja.
    Mohon pencerahan
    Terima kasih

    1. Wa’alaikumsalam.
      1. Tidak salah utk membuat aduan ttg Office Environment, tetapi saya syorkan saudari sediakan jg cdgn2 bernas apabila membuat aduan (provide solution to solve problem). Berkenaan kata2 sinis – better ignore them & fokus pd kerja anda.
      2. Apabila kita join sesuatu company, kita hendaklah cuba menyesuaikan diri dgn syarikat, bukan company yg kena adapt utk kita. Mgkn syarikat itu x sesuai dgn saudari – bolehkah saudari cuba cari kerja lain?
      3. Jika tidak, cuba cari pekerja yg senior utk nasihat ttg bagaimana cara terbaik utk menangani Isu STRESS DENGAN KEADAAN OPIS krn isu ini tiada dinyatakan dlm peruntukan undang2. Ia memerlukan pengetahuan ttg persekitaran kerja & kematangan fikiran.

  14. Assalamualaikum… Saya nak tanya… Betul ke majikan dibenarkan tanguhkan ot selama 2 bulan… Sebagai contoh… Ot 1 march sehingga 30 march dibayar pada 1 may… Dan apa yang saya perlu buat jika ot saya langsung tidak masuk pada hari tersebut?…

      1. Jadi apa perlu saya buat ya?… Sebab company yang saya kerja dia buat macam tu… Dan dia tidak bagi sebab… Tapi dia ada mention perkara tu dalam jadual kerja sedangkan company ni company besar?

        1. Sepatutnya hari terakhir pembayaran OT dlm kes ini adalah pd 30 April. S.19(2) Akta Kerja membenarkan kelewatan tersebut krn mengambil kira keperluan syarikat utk membuat pengiraan & pengesahan OT. Hanya 1 hari lewat sebenarnya. Yg penting gaji tuan utk kerja pada bulan Mac dibayar selewat2nya pada hari ke-7 bulan berikutnya (7 April).

  15. Wa’alaikumsalam, Cikwan sdh buat laporan dgn pihak KWSP, cuma perlu follow up sekali sekala secara bertulis (pastikan ada bukti akuan penerimaan utk rekod saudari). Tindakan undang2 biasanya mengambil masa krn perlu melalui proses2 yg telah ditetapkan.

    Tentang kebocoran maklumat, adakah saudari mempunyai bukti kukuh bhw ianya berpunca dr pihak JTK & bukan pekerja lain? Kadang-kala, majikan pun blh membuat andaian sendiri. Walau apa pun, majikan x boleh menghukum saudari krn membuat laporan tersebut. Jika berlaku sebrg salah laku atau ketidak-adilan terhdp saudari atau rakan lain, sila laporkan kpd pihak JTK.

  16. slam sya igin brtanya majikan lmbat mmbayar gaji sebulan dan kwsp tidak bayar slama stahun..kmi sudah ambil tindakan di pejabat buruh..tapi amat mgecewakan apabila brlaku kbocoran maklumat pjabat buruh kpada majikan…so apa tindakan yg perlu kmi ambil ?perlu kah kami bawak perkara ini pergi ke sprm…atau buat report polis….kami dah lakukan apa yg ptut tapi trmasuk mgadu di kwsp krana tidak dibayar

Add Comment

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.