What is Human Resource Management System?
Human Resource Management System (HRMS) can be defined as a set of systems used to ensure that an organization’s human capital are utilised efficiently and productively. It can also refer to tools or software used to assist or simplify the Human Resource Management activities in an organization such as:
- recruitment,
- payroll,
- benefits,
- compensation,
- communication,
- training,
- performance management,
- safety,
- and so forth.
For the purpose of this article, we will refer to the latter.
The importance of maintaining an excellent HRMS cannot be underestimated.
In smaller companies, the HRMS may only involve keeping paper records in files locked in cabinet and doing calculations using calculators.
Which is perfectly fine for companies with less than 20 staff.
But for bigger companies with a large number of employees, there is a great need for efficiency using technology that would ensure that the Human Resource department would not stumble into chaos and enable the HR managers to retrieve and understand information swiftly, and using that information to present ideas cogently and clearly.
Human Resource Management System includes, among others, functions that track attendance, sick leave and vacation days accrued and taken by each employee which will help HR managers assess each employee’s performance and detect if there are any room for improvement.
A consolidated report would make it easier for management to decide whether an employee requires further training and to pinpoint his or her strengths and weaknesses.
Aside from that, there is also the HR information system that keeps record of employees’ personal information which could also include payroll. Such a system would be of great help to the HR managers especially when they need to provide specific input during meetings and company planning.
Another brilliant thing about the HRMS software or tools is that they could also help an employer to keep records of employees under more than one companies, thus allowing a separate set of records for each company within a single database.
There are many tools and software available out there that a company could use to improve its HRMS.
Choosing one that would suit its needs and capabilities is another issue that requires in depth and careful analysis, after taking into consideration the current and future direction of the company.
This is when an IT executive or manager would come in handy.
Nobody wants to be responsible for purchasing software that is not compatible with the existing systems in the company.
It is certainly a daunting task, seeing the huge number and variety of HRMS software packages available in the market these days.
Would any one care to share their HRMS software-purchasing experience?
ISMAIL N is the Chief Blogger/Blog Owner. An HR practitioner in his normal daily life & a casual blogger in his free time. Addicted to coffee, Man Utd, K-Drama/K-Pop. Retired POGO trainer (TL50). Most easily accessed via his Twitter account.
Kalau tk hadir bkrja 5hb & 6hb. Tpi surat pnggntungn kerja brmula dri 6hb atas alasan breach contract, digntung shingga 19hb (14hri) tpi tk dipnggil utk siasatan dalamn, & pda 20hb trus dpat notis termination of service. Betul ke prosedur tu? Sy jugak kena bayar short of notice mnybbkn gaji saya smua burn spnjg bulan tu. Mmg hr ada bgi surat tnjuk sbb, tpi saya tk balas scara formal cuma by ws. Tpi tiada siastn dlman & trus di terminated. Boleh ke saya bukak kes ke JTK?
Saya ada soalan berkaitan pindaan akta buruh tentang OT di mana perlindungan diberi kepada KT yg gaji 2k ke bawah. Terma gaji ini bermaksud gaji pokok sahaja ataupun sudah termasuk lain² elaun tetap secara bulanan yg diberi oleh syarikat? Adakah dibenarkan pihak syarikat mengubah dasar syarikat untuk menukar polisi syarikat untuk k/t tetap sediada kepada pekerja secara kontrak?
Pekerja telah menghantar notis sebulan bermula pada 22/7/17 brakhir pda 22/8/17.tetapi pkerja absent pda 21/7/17.bekerja pada 22/7/17 shingga 23/7/17 Dan cuti mingguan pada 24/7/17.bekerja pada 25/7/17.pada 26/7/17 pkerja hanya bekrja pada jam 10 hingga jam 1 ptg. Dimaklumkn tidak bekerja Kerana sakit. Dan mengambil cuti sakit(mc) Pada 27 Dan 28.pada 29 Dan 30 adalah annual leave yg yeah diluluskan. Pada 31/7/17 adalah cuti mingguan pkerja. Layakka pekerja mendapat Gaji unk sebulan stau apakah tindakan kepada pkerja.
Saya ingin bertanya, dalam tempoh kontrak, seseorang itu tidak punch out secara selang2, dan telah terima reminder sebanyak tiga kali, adakah dia layak untuk diberhentikan?
Sebab dia terlupa adalah kerana dia ada kerja tambahan di tingkat bawah dan perlu turun lebih awal (sebelum pukul 5 petang) untuk sediakan persiapan tempat dan kedatangan juga diambil.
Bukti kehadiran juga ada dalam simpanan HR, namun apabila ingin mendapatkan bukti kedatangan kerja tambahan tersebut, pihak HR mengatakan mereka tidak menyimpannya lagi.
Apakah tindakan dari pihak dia untuk menuntut haknya?
Pada pendapat saya, t erlupa ‘punch out’ bukanlah suatu kesalahan yg besar. Sekiranya dia merasa dia diberhentikan dgn salah, dia blh membuat representasi di Pej. Perhubungan Perusahaan. SIla baca artikel ini : https://dululainsekaranglain.com/undang-undang/akta-perhubungan-perusahaan-1967#comment-61502
Sekiranya Pekerja Kontrak Menghantar Notis Sebulan untuk meletakkan jawatan kontraknya.
Selaku majikan.. surat balas kepada pekerja tersebut adakah..
a) Surat Penerimaan Perletakan Jawatan
b) Surat Penerimaan Penamatan Kontrak
Pilihan manakah yang lebih tepat?
Terima kasih
saya ingin bertanya, jika seorang pekerja itu di gantung kerja tanpa diberi tempoh dan tanpa surat tunjuk sebab atas kesalahan yang dilakukan seperti meminta pekerja lain untuk punch card kan. dalam masa yang sama gaji disekat buat sementara waktu. pernah diberikan surat amaran pertama.apa tindakan yang perlu diambil oleh pekerja?
Saya ingin bertanya, berkenaan tempoh lanjutan kontrak ditamatkan atas sebab cuti panjang (cuti sakit)
Isteri saya telah tidak dilanjutkan kontrak oleh majikan tempat bekerja, sedangkan pada mulanya telah mendapat surat daripapa JPA bahawa kontrak telah dilanjutkan setahun lagi. Apabila surat tersebut diterima oleh majikan dan telah diulaskan oleh ketua jabatan supaya ditamatkan kontrak atas dasar cuti panjang. Isteri saya telah cuti sakit yang panjang dan diberikan cuti sakit hospital kerajaan (mengidap cancer usus besar) setelah bersalin beliau terus buat operation dan bercuti sehingga akhir tahun. Segala sijil sakit telah dikemukakan kepada majikan. Keadaan sakit pada mulanya agak sukar untuk beliau bekerja dan telah cuti sakit. dalam masa yang sama beliau mengandung.
Soalan saya bolehkan isteri saya membuat rayuan penyambungan kontrak kerana isteri saya sudah bersedia untuk bekerja semula? ini adalah kerana komitment yang ada (isteri ada buat personal loan dan bayaran melalui biro angkasa)
Assalamualaikum tuan,
Saya ingin bertanya perlukah notis berhenti kerja diberikan kepada majikan sekiranya saya tidak ingin melanjutkan kontrak kerja setelah kontrak kerja itu tamat. Mohon penjelasan tuan. Terima kasih
Salam Tuan,
Saya ingin bertanya jika sebuah syarikat berdaftar ( Sdn. Bhd ) yang menjalankan perniagaan di Malaysia tetapi pengurusan Human Resource di uruskan dari luar Malaysia ( Singapore ) di sebabkan tiada pengurusan di Malaysia. Mohon penjelasan berkaitan.